Situações há em que na atividade empresarial, ocorrem a necessidade de contratação de trabalhadores em decorrência de aumento extraordinário de serviço, como por exemplo o aumento de produção para atender pedido que ultrapassa a produção normal da empresa, ou para substituir pessoal regular e permanente afastado por diversos motivos como gozo de férias, auxílio-doença ou salário-maternidade.

Considerando-se que a necessidade de mão de obra é transitória, a empresa poderá recorrer ao trabalho temporário, nos moldes da Lei nº 6.019/74, abaixo esmiuçada.

O trabalhador temporário é aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

Já a Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por ela cadastrados, remunerados e assistidos.

Enquanto que o Cliente, ou seja, a Empresa tomadora dos serviços é aquela que contrata com a empresa de trabalho temporário mão de obra qualificada para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

Quanto a duração do Contrato em relação a um mesmo empregado, o prazo poderá ser de um dia até três meses, podendo ser estendido mediante autorização do órgão local do Ministério do Trabalho e desde que o período total do trabalho temporário não exceda a seis meses.

Observe-se que é:

a- nulo de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa cliente ao final do contrato temporário, valendo este como período de experiência;

b- é vedado à empresa de trabalho temporário exigir qualquer importância do trabalhador, inclusive a título de mediação, excetuados os descontos previstos em lei, sob pena do cancelamento do registro para funcionamento, sem prejuízo de outras sanções cabíveis.

Quanto aos direitos, são assegurados aos trabalhadores temporários:

a) 13º salário, no valor de 1/12 da última remuneração percebida, por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 dias;

b) férias proporcionais, , no valor de 1/12 do último salário percebido, por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias;

c) horas extras remuneradas com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno, insalubre ou periculoso, quando cabível;

f) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, com saque dos valores depositados em sua conta vinculada, quando da ocorrência de uma das hipóteses legalmente previstas, como término do contrato temporário ou dispensa sem justa causa;

g) benefícios e serviços da Previdência Social, inclusive por acidente do trabalho;

h) vale-transporte e alimentação.

OBS: A Lei nº 6.019/74 assegura ao trabalhador temporário indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 avos do último salário percebido, por mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados. Entretanto entende-se que essa indenização foi substituída pelo direito ao FGTS, nos termos da Lei nº 8.036/90 e do Decreto nº 99.684/90, que a regulamentou.

Não há de se falar em Aviso Prévio ou Multa de 40% sobre o FGTS, já que a rescisão dos contratos temporários ocorrem em razão da implementação do seu termo final ou em razão da extinção da necessidade transitória (acréscimo extraordinário de serviços ou substituição de pessoal efetivo), hipóteses que implicam na rescisão do contrato na modalidade “término do contrato”, código de saque do TRCT “04”.

No caso de rescisão, pelo termo final do contrato, a condição essencial para percepção do seguro-desemprego (dispensa sem justa causa) não foi implementada, não estando habilitado o trabalhador temporário para obtenção do benefício. Assim, a empresa de trabalho temporário não é obrigada a entregar formulários para soerguimento do seguro-desemprego.

Após o término do contrato de trabalho temporário o empregado poderá retomar as parcelas do seguro-desemprego que foi suspenso, nos termos do parágrafo único do artigo 18 da Resolução do CODEFAT n.º 467, de 21/12/2005, desde que o motivo da dispensa não seja a pedido ou por justa causa.

Saliente-se que a empresa tomadora ao contratar uma empresa de trabalho temporário, deverá verificar se ela está devidamente autorizada pelo Ministério do Trabalho, evitando possíveis autuações dos fiscais do Ministério do Trabalho e gastos extras com ações judiciais, o que se tem verificado com muita freqüência, nestes casos, a vitória jurídica dos funcionários sobre os empregadores.

A empresa tomadora não arca com nenhum encargo social, os quais são de responsabilidade da empresa de trabalho temporário, isentando-se de ônus mais gravosos no caso de insistir em manter funcionários sem “registro”, podendo ter que arcar com os custos relativos a tratamentos médicos, caso o funcionário tenha problemas de saúde no trabalho ou ainda, no caso do falecimento do funcionário em trabalho, ter de arcar com a pensão vitalícia e indenização aos herdeiros.

Outro benefício da assinatura de contratos temporários de forma regular é a possibilidade de contratação de mão-de-obra qualificada, já que essa passou por uma seleção por parte da empresa de prestação de serviço. No caso do funcionário não se adaptar às funções do cargo, a contratante pode solicitar a substituição por outra pessoa com melhores condições sem custo adicional.